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最近跟同事探讨一个话题：

为什么裁员很少听说过裁高层？

其实这是一种幸存者偏差，因为企业中的高管还是比较少的，另外高管的流动往往会先于企业裁员发生，也就是说他们往往不等公司裁员就自行走人了，企业也乐于见到这种局面，毕竟当前留一线，日后好相见。

虽然裁高管的情况确实少，但也不代表没有，我们公司就发生过一次。

一个月前，我们老板就劝退了公司的人力资源总监，尽管他之前曾参与公司品牌升级和企业文化变革，属于公司变革的核心成员之一。

他毕业于985名牌大学，进入公司前曾就职于世界五百强企业。

相对于同级别的其他管理者，40岁的他有很多优势，职场经验丰富，管理知识应知尽知，而且是名牌大学理工科毕业，理性思维能力很强，公司推出的新举措，新政策都能理解，总能举一反三。

公司不仅把他选入公司变革核心成员，参加所有重要会议，一些名额极为有限的外部高端培训也安排他参加。

明白人都看得懂，他属于“老板身边的红人”之一。

可是时间长了，他工作中的另一方面渐渐暴露：作为管理者，绩效管理却非常不理想，而且每次人才盘点都垫底。老板也给了他很多次机会，但这一块的劣势一直难以扭转。

曾经，公司也有很多同事私底下会讨论，为什么这么优秀的管理策划者就是做不出业绩？后来还是一次私下聚餐时，公司的运营总监喝了点酒道出了其中的真相：他很有想法也很优秀，但不是一个有决心干实事的人。

我当时就问道：管理者不就是提供思路跟想法吗，事情交给下面的人做不就好了？结果被运营总监狠狠地罚了一杯酒，然后他说了一句：不躬身入局，就别做管理者了。

后来我想明白了，公司正在高速发展，外部竞争日益激烈，老板不需要一个只会出谋划策，冷眼旁观的军师，企业也不需要两手叉腰说漂亮话的人，身为管理者更不能如此，你必须用扎实的行动和过人的业绩证明自己。

或许老板这么做会显得现实，只能说时代在变化，管理者的姿态也要发生变化。

躬身入局，不做旁观者

曾国藩曾经说：“天下事，在局外呐喊议论，总是无益，必须躬身入局，挺膺（胸）负责，乃有成事之可冀。”

罗振宇2020年跨年演讲会上讲过这样一个故事：

在一条很窄的田埂上，两个挑着很沉的担子的农夫相遇了。他们谁也不愿意让谁，因为路太窄了。如果谁先让，就得从田埂上下去，站到水田里，沾一脚泥。田埂边上站了好多看热闹的人。

有的说：“小伙子应该让老大爷。”

有的说：“担子重的应该让担子轻的。”

众说纷纭，可埂上的俩人谁也不理，就这么大眼瞪小眼地站着。事情似乎陷入了僵局。过了一会，又走来一个人。他啥也没说，推开吃瓜群众，赤脚走到田埂里，朝着长者说：“来来来，我下到田里，你把担子交给我，我替你挑会儿，你这一侧身，不就过去了吗？”

一件貌似无解的事就这么解决了。有时候，只要身份稍微转换一下，从一个旁观者变成一个置身其中的人，事情就会有所转机。

躬身入局意味着换位思考，也意味着主动入局，而不再是作为静态的思考者解决一个个想象中的问题，是去回应一个个真实世界的挑战。

不要做冷漠的旁观者，主动入局的人会主动去链接，成为问题转化的关键节点，因为有那些主动入局的人，很多时候问题不再是停滞，而是开始被解决。

说难听点就是别做了管理者就目中无人，内心膨胀。

大部分的人，潜意识里都认为领导就是发布任务，然后监督别人去完成就可以了。如果这么简单，那几乎人人都是领导者，你说有可能吗？

好的领导者除了和员工探讨愿景、使命、价值观外，更多的是用行动去感召下属、感召同事，工作最困难的时候你和他们在一起，遇到问题的时候一同竭力去解决。为下属的进步欢呼，更要为下属的困难寻找解决办法。

而要做到这些，就不能忘乎所以，脱离群众。

在职场上，真正厉害的管理者并不是热衷于权谋者，也不是冷眼旁观者，而是经营信任者。

躬身入局，随时保持清醒

信任是什么？

是自己人之间的托付与默契，是士为知己者死。作为领导者你都做不到躬身入局，谁跟你是自己人？只靠权力的打压与利益的纠缠，谁跟你是自己人？

只有躬身入局，大家才是一个战壕里的战友。

所以，管理者首先要入下属的局。

作为上级，不能只是工作任务的布置者，要和员工一起探讨达成目标的路径，越是困难工作，越是要给员工指导。如果只是把公司的任务简单的转嫁给下属，就没有承担起自己岗位应有的职责，得不到下属和客户的尊重。

其次，要入客户的局

在公司里每个岗位，每个部门都有企业内部的客户，每个人的工作不是以上级领导为中心，而是要以客户为中心，为客户赋能。

为客户赋能就要站在客户的立场思考，站在客户的立场开展工作，要躬身入客户的局。

我们公司被辞退的高管就是犯了这样的错误，绩效差，人才盘点差的管理者，就是没有入局。前面提到，管理者不能飘，不能迷失在自己的欲望以及对权力的追求中。

如何才能避免呢？

关键在于能跳脱出以自我为中心的逻辑。

上位者好话听多了总会以为自己就是对的，要时刻具备成长型思维，即不会孤立地看问题，而是在更大的系统中思考问题，进行选择。

人的成长可以分为几个阶段：第一阶段，是以自己认知为半径，取长补短的过程，是以自己的成长得失为标准去有目的的学习和汲取营养。

第二阶段，是主动放下自我，学习在系统和组织中联机学习的过程。在系统中学习借助他人的力量，学习汲取系统的组织动能，更好地实现人生跃迁。这个阶段要求个人有更大的格局，站在更大的局里。

说到底，马云为什么强调员工文化？刘强东为什么跟员工称兄道弟？

越是有格局的管理者越是会深入到大局中，提升团队战斗力与企业凝聚力，而不是一味地高高在上，摆出领导者的架子。

躬身入局，与时代同行

前段时间，关于前浪后浪的文章很多。

我们在企业发展的变革中会发现，确实有一些人会躺在过去的功劳簿上，占据高位而吃老本，久而久之就被变得迟钝懒惰。

而现实是，在职场上不论你处于哪个位置，一旦主动放弃学习，放弃接受新的知识与讯息，就会慢慢被淘汰。因为不管你愿意不愿意，只要时机恰当，前浪很容易就会被勇猛敏捷的后浪拍死在沙滩上。

就像当年诺基亚被微软收购，CEO玛奥利拉说：“我们并没有做错什么，但不知为什么我们输了。”在当时的记者招待会上，连同玛奥利拉在内的几十名诺基亚高管情不自禁的落泪。

时代在淘汰你之前，其实早就打过了招呼。   

正如著名作家格拉德威尔在《异类》一书中说"人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。“

在时代的浪潮下，一切都在飞速地变化着。

就算当下的浪潮或许不是为你而来，但你依然可以在浪潮中学习成长，以自己的优势和资源去适应环境，始终与时代，与系统，与组织共同成长。

在变幻的浪潮中选择做一位躬身者，主动入局，拥抱变化。

只有具备如此的全局观和责任感，管理者的发展才是持续而健康的，只有学会放下过去的荣誉跟成绩，保持清醒，躬身入局，在新的挑战和契机中找到新的机遇和融合，管理者才能始终保持最佳状态，与团队一起成长，一起战斗。

被时代变革淘汰，还是在变中求变。

你要怎么选？

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